Le harcélement moral

LE HARCELEMENT MORAL

 

Droit pénal – droit social
Pesterijen – moral harassment
Strafrecht – sociaal recht – criminal law – social law


En Belgique, le harcèlement moral est un délit, répréhensible différemment selon qu’il ait lieu au travail ou en dehors du travail.


Le harcèlement moral en général

De manière générale, le harcèlement moral est punissable sur la base de l’art. 442bis du Code pénal.

Cet article dispose ce qui suit : « Quiconque aura harcelé une personne alors qu’il savait ou aurait dû savoir qu’il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée, sera puni d’une peine d’emprisonnement de quinze jours à deux ans et d’une amende de cinquante euros à trois cents euros, ou de l’une de ces peines seulement. »

Ledit article punit celui qui, par des agissements incessants ou répétitifs, porte gravement atteinte à la vie privée d’une personne en l’importunant de manière irritante.

Même un acte unique pourrait être constitutif de harcèlement, pour autant qu’il soit ‘par nature incessant ou répétitif’ (pour un exemple, voyez ci-dessous).

Il appartient au juge du fond d’apprécier en fait la réalité de l’atteinte à la tranquillité de la victime, la gravité de cette atteinte, le lien de causalité entre ce comportement et ladite atteinte ainsi que la connaissance que l’auteur avait ou devait avoir des conséquences de son comportement (Cass. 21/2/2007, n° de rôle P061415F).

Le délit de harcèlement consiste pour son auteur à avoir intentionnellement adopté un comportement susceptible de porter gravement atteinte à la tranquillité de la personne visée.

Il faut que le dérangement occasionné à la victime puisse passer objectivement pour profondément perturbateur parce que dénué de toute justification raisonnable. (Cass. 22 juin 2016, P.15.0001.F).

Le comportement injustifié, irritant et répété du harceleur, portant objectivement et de manière grave atteinte à la tranquillité de sa victime, est pénalement répréhensible (Cass. P.15.1536.F, 10 février 2016).

Le harcèlement moral ne dépend pas forcément d’un quelconque motif discriminatoire sous-jacent, comme des motifs religieux, sexuels ou raciaux par exemple. Toute forme de harcèlement est visée par la loi pénale.

Enfin, depuis la loi du 25 mars 2016, le harcèlement moral n’est plus une infraction poursuivie sur plainte de la victime. Ceci signifie que le Ministère public peut poursuivre en dehors de toute plainte de celle-ci.


Le harcèlement moral au moyen de publications, notamment numériques (internet)

Le délit de harcèlement peut se commettre au moyen de publications écrites sur le réseau internet accessible au public et ce sans que soit nécessaire d’apprécier le caractère délictueux des pensées ou opinions que le harceleur a diffusées au moyen d’écrits imprimés ou numériques (Cass. P.20.1182.F, 19 janvier 2022).

Ainsi par exemple, la rédaction d’articles sur un blog n’est pas illicite en soi, puisque relevant d’opinions émises par voie de presse (art. 150 de la Constitution), mais le délit de harcèlement ne nécessite pas que les actes posés soient illégaux.

Les publications sur internet visant un individu peuvent par conséquent être constitutifs de harcèlement compte tenu de leur caractère incessant, multiple, répétitif et systématique, ainsi que de la longueur de la période au cours de laquelle elles ont été commises et le contexte spécifique dans lequel elles se sont insérées.
Au sujet d’une vidéo postée par le harceleur sur internet (vidéo illustrant sa victime, visionnable par les internautes qui pouvaient la commenter), il a été jugé que “un seul agissement qui, par sa nature incessante ou répétitive, a pour conséquence de porter gravement atteinte à l’environnement personnel d’autrui, peut constituer l’infraction de harcèlement (Cass. 29 octobre 2013, P.13.1270.N).”


Le harcèlement moral au travail

La loi du 28 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, entrée en vigueur le 1er septembre 2014, a raffiné la définition compliquée du harcèlement moral au travail.

L’art. 32ter de la loi est rédigé comme suit (nous surlignons) :
« 2° harcèlement moral au travail : ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur ou d’une autre personne à laquelle la présente section est d’application, lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à l’âge, à l’état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l’état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l’origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l’ascendance, à l’origine nationale ou ethnique, au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité et à l’expression de genre. »

La référence à ‘un ensemble abusif de conduites’ est importante, car elle permet « de prendre en considération un ensemble de conduites qui, prises individuellement, peuvent être considérées comme bénignes, mais dont l’accumulation porte atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité de la personne visée ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

De manière générale, les motifs discriminatoires ne sont pas, ici non plus, une condition sine qua non d’existence d’un harcèlement moral au travail.

Toutefois, attentif à l’évolution sociétale, soulignons que le législateur de 2014 a souhaité attirer l’attention sur un critère discriminatoire à protéger, qui est « l’identité et l’expression de genre » : « de manière typique, les personnes aspirent à ce que leur expression de genre ou leur présentation corresponde à leur identité de genre, indépendamment du sexe qui leur a été assigné à la naissance. »

Le travailleur victime de harcèlement a plusieurs possibilités pour tenter de faire cesser de facto les agissements de son bourreau :
il peut, notamment, déposer une plainte informelle ou formelle à la personne de confiance dans l’entreprise ; on rappellera ici les obligations pour l’employeur du secteur privé de mettre en place les mécanismes de prévention des risques psychosociaux imposés par le Code du bien-être des travailleurs ;

  • il peut s’adresser auprès de l’Auditorat du travail en se déclarant personne lésée;
  • il peut lancer une action judiciaire en cessation devant le Président du Tribunal du travail ;
  • il peut déposer une plainte pénale avec constitution de partie civile aux mains du juge d’instruction ;


En règle générale, la plainte formelle ou judiciaire du travailleur prétendant être victime de harcèlement aura pour conséquence de le protéger, dans une certaine mesure, contre le licenciement.
Cette protection lui profite « en ce qu’il a entrepris certaines démarches, entamé certaines procédures dans le cadre de la protection contre la violence ou le harcèlement travail. (…) C’est le fait même des démarches, c’est-à-dire l’aspect processuel de la plainte, bien plus que la teneur mêmes des faits qui y sont invoqués, qui le protège. » Cela signifie que la loi interdit à l’employeur de mettre fin à la relation de travail en raison du dépôt d’une plainte (formelle ou judiciaire) pour harcèlement, mais elle n’exclut pas que le licenciement puisse être justifié par des motifs déduits de faits invoqués dans cette plainte (Cass., 20 janvier 2020, S.19.0019.F).

Sur le volet pénal, le harcèlement moral au travail est pénalement punissable sur la base de l’article 119 du Code pénal social : « Est punie d’une sanction de niveau 4, toute personne qui entre en contact avec les travailleurs lors de l’exécution de leur travail et qui, en contravention à la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, commet un acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.»

Selon l’article 101 du Code pénal social, « la sanction de niveau 4 est constituée soit d’un emprisonnement de six mois à trois ans et d’une amende pénale de 600 à 6000 euros ou de l’une de ces peines seulement, soit d’une amende administrative de 300 à 3000 euros. » Ces montants doivent être augmentés des décimes additionnels.

Le harcèlement moral au travail est donc puni bien plus sévèrement que le harcèlement moral prévu par l’article 442bis du Code pénal.

Notons ici que la charge de la preuve repose sur la victime ou la partie poursuivante.

Il existe des présomptions légales en faveur du travailleur harcelé permettant d’alléger le fardeau de la preuve, mais ces présomptions ne s’appliquent que dans le cadre de procédures strictement civiles (p.ex. dans une procédure civile en cessation) et non dans les procédures pénales. En effet, le prévenu bénéficie quant à lui de la présomption d’innocence face à une accusation pénale.


Le harcèlement moral au travail versus l’exercice de l’autorité patronale


En règle générale, le harcèlement moral au travail se distingue essentiellement de l’infraction prévue à l’article 442bis du Code pénal en ce qu’il se manifeste dans le cadre professionnel, notamment à l’occasion de la relation hiérarchique nouée lors de l’exécution du travail (Cass. 9/12/2015,15.0578.F).

La nouvelle définition du harcèlement moral au travail, particulièrement large, risque d’entrer en conflit avec l’exercice légitime de l’autorité patronale.

En effet, l’exercice de cette dernière peut être subjectivement mal ressenti par le travailleur qui pourrait avoir tendance à se sentir harcelé.

Dans l’appréciation des faits qu’on lui soumet, le juge ne peut se limiter à fonder son appréciation sur les seuls effets du comportement du prétendu harceleur, tels qu’ils sont subjectivement ressentis par la personne harcelée.

Le dérangement occasionné à celui qui s’en plaint doit passer objectivement pour profondément perturbateur parce que dénué de toute justification raisonnable.

Pour reprendre les termes de la Cour du travail de Bruxelles, l’exercice normal de l’autorité par l’employeur ou ses délégués ne peut être assimilé à du harcèlement même si le travailleur concerné, dans sa subjectivité et son éventuelle fragilité, peut vivre mal certaines situations (CT Bruxelles, 05/02/2004 BXL ; CT Liège, 12 novembre 2020, 2018/AL/385, disponible sur juportal.be).

L’exercice de l’autorité patronale est bien entendu légitime.
Cet exercice pourrait devenir du harcèlement moral s’il devait être considéré comme constituant un ‘ensemble abusif’ de comportements dénués de toute justification raisonnable.

Ainsi, par exemple, l’exercice d’une surveillance permanente injustifiée ou désobligeante sur la qualité du travail fourni pourrait être considéré comme du harcèlement moral s’ils étaient constitutifs d’un ‘ensemble abusif’.

En résumé, le juge aura, dans certains cas, la difficile et délicate tache d’apprécier l’exercice normal ou non de l’autorité patronale, sans pour autant s’immiscer dans la gestion de l’entreprise.


Bruxelles, le 6 Septembre 2022

Thomas DE NYS
Avocat associé

Contact : thomas.denys@skynet.be

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